En vellykket restaurant er avhengig av et førsteklasses personale, fra hendene som tallerkenen gir til de muntre smilene som hilser gjestene. Når du ansetter nye medarbeidere, bør målet ditt være å tiltrekke talentfulle søkere som vil bli i virksomheten så lenge som mulig. Under intervjuer, prøv å måle hvor godt kandidater kan balansere kundeservice og bunnlinjen din. Selv om tekniske ferdigheter er viktige, bør det være din prioritet å finne en kandidat med en positiv holdning, sterk arbeidsmoral og nåde under press.
Trinn
Del 1 av 5: Tiltrekke talentfulle søkere
Trinn 1. Implementere et henvisningsprogram for ansatte
I restaurantbransjen er muntlig og muntlig henvisning de beste måtene å finne nye ansatte. Tilby nåværende ansatte insentiver for å henvise til nye ansatte som fungerer godt og blir hos selskapet. Insentiver kan være pengebelønninger eller gratis måltider og drikke.
- For eksempel, tilby ansatte et insentiv hvis de henviser en søker som blir ansatt. Høyere nivåer på 3-, 6- og 12-måneders referanser vil oppmuntre dem til å anbefale folk som vil forbli langsiktige og redusere omsetningen.
- Du kan også prøve å be vanlige kunder om henvisninger. Gi et gavekort hvis de anbefaler noen du ender med å ansette.
Trinn 2. Skreddersy stillingsannonser til dine spesifikke behov
Lag stillingsbeskrivelser for individuelle stillinger og sett krav basert på dine spesifikke behov. For eksempel, hvis du trenger en forberedende person på deltid på kjøkkenet, bør innlegget ditt ikke kreve kulinarisk grad og 5 års erfaring. Du kan lære en mindre erfaren søker, som en videregående eller høyskoleelev, å hakke grønnsaker eller blande marinader.
- På den annen side bør en stillingsannonse for en kokk kreve mange års opplæring, praktisk erfaring (inkludert innkjøp og personaladministrasjon) og kjennskap til din lokale restaurantscene.
- Dine behov vil også avhenge av restaurantens størrelse og hvor lenge du har vært i virksomhet. Hvis du har en kompleks meny og dusinvis av seter, trenger du mange dyktige hender på kjøkkenet og foran huset. Hvis du er en liten operasjon og familien din har gjort det meste, trenger du sannsynligvis bare 1 eller 2 ekstra hender.
Trinn 3. Vis frem merkevaren din i trykte og digitale oppslag
Å legge ut løpesedler på stedet vil tiltrekke søkere som mest sannsynlig har spist på restauranten din. Til en viss grad vil de bli kjent med og begeistret for selskapskulturen. For digitale oppslag, ta med fotografier som fanger den kulturen, for eksempel bilder av maten din, en full spisestue og ansatte i aksjon.
Din merkevare og bedriftskultur vil bidra til å formidle at virksomheten din er et flott sted å jobbe, noe som vil bidra til å tiltrekke de beste kandidatene
Trinn 4. Gjør jobben ledig på sosiale medier
Facebook, Twitter, Instagram og andre sosiale medieplattformer er blant de enkleste måtene å legge ut stillinger. Publiser åpninger på restaurantens sosiale mediekanaler, og be dine ansatte (spesielt toppartister) om å dele innleggene med sine sosiale nettverk.
Å betale for et sponset innlegg på Facebook kan bidra til å øke seertallet
Trinn 5. Lag en "Work for Us" -side på nettstedet ditt
Sammen med spesifikke stillingsbeskrivelser skriver du konsise overskrifter med søkeord som potensielle søkere vil bruke i søket. Inkluder et kontaktskjema på siden eller oppgi en e -postadresse hvor søkere kan sende et CV.
Eksempeloverskrifter kan være "Server ønsket for eksklusiv Boston -restaurant", eller "Line -kokk nødvendig for store sjømatrestauranter i Houston."
Trinn 6. Bruk en online leietjeneste
Mens Craigslist er blant de mest populære og enkleste tjenestene, må du sannsynligvis sile gjennom mange uønskede applikasjoner. Andre valg inkluderer LinkedIn, Indeed, Monster og Simply Hired. I tillegg har noen større byer stedsspesifikke apper og stillingsbrett for gjestfrihetsindustrien.
Å legge ut på stillinger for militære medlemmer som går over til sivilt liv, kan hjelpe deg med å komme i kontakt med pålitelige potensielle nye ansettelser. I USA kan du prøve å legge ut en åpning med Transition Assistance Program:
Del 2 av 5: Intervjuer søkere
Trinn 1. Velg intervjusøkere basert på deres kvalifikasjoner
Gjennomgå søknader og CV, og se etter kandidater som har riktig erfaring for åpningen din. Ring inn de mest kvalifiserte søkerne til intervjuer.
- Antall intervjuobjekter vil avhenge av søkergruppen din. Du kan finne ut at du kan utelukke minst halvparten av søkerne og ønsker å møte den andre halvparten personlig.
- Siden omsetning er et stort problem i gjestfrihet, velger du intervjuobjekter som har tilbrakt minst et år sammen med andre arbeidsgivere.
Trinn 2. Sørg for at intervjuobjektene kan oppfylle jobbens grunnleggende krav
Spør kandidatene om tilgjengeligheten deres, og sørg for at de kan jobbe under bemanningshullene. Bruk erfaringsbaserte spørsmål for å få en bedre ide om hva slags medarbeider de vil være.
- For eksempel, spør: "Hvordan har du håndtert vanskelige kunder tidligere?" eller "Hvordan har du taklet en stressende situasjon, for eksempel at utstyr ikke fungerer som det skal når ordrer begynner å hoper seg opp i rush?"
- Gode svar bør formidle en kandidats evne til å tenke på beina uten å bli forvirret. For eksempel kan en hurtigtenkende server si: "Kjøkkenet ble sikkerhetskopiert, og et bord var opprørt over å vente på hovedrettene deres. Jeg spurte kokken om jeg kunne tilby dem et lite utvalg av forretten. Det var en rask løsning som fikk dem til å føle seg veldig spesielle."
Trinn 3. Still spørsmål knyttet til både kundeservice og forretningsdrift
Gjestfrihet ansatte må sette gjestetilfredshet først. Imidlertid bør de vite viktigheten av bunnlinjen din. Siden fortjenestemarginene på restaurantene er så lave, kan ansatte som sløser med papirvarer, mat og andre ressurser utgjøre en risiko for virksomhetens soliditet.
- Spør kandidatene: "Hva er det viktigste ved restaurantvirksomheten?" Svaret deres bør være "Folk", "Ta vare på gjesten" eller på annen måte knyttet til kundeservice.
- Spør om de er kjent med hvor mye en restaurant tjener på fortjeneste per solgte dollar. I USA er det riktige svaret rundt en nikkel. Hvis en søker svarer med noe som "50 cent", er det kanskje ikke det beste valget for bunnlinjen din.
Trinn 4. Unngå å stille diskriminerende intervjuspørsmål ved et uhell
Det er lett å stille ulovlige intervjuspørsmål ved en feiltakelse, spesielt hvis du driver en liten operasjon og ikke har en HR -avdeling eller et juridisk team. I USA kan du ikke stille spørsmål om alder, rase, funksjonshemming, nasjonal opprinnelse og statsborgerskap, sivilstand, graviditetsstatus, barn, arrest- og domfellelse og militær utskrivningsstatus. Du kan imidlertid stille spørsmål på måter som er relevante for jobbens kvalifikasjoner.
- For eksempel kan du ikke spørre noens alder, men noen stater har aldersgrenser for å helle og servere alkohol. Du kan spørre: "Er du minst 21?" eller "Oppfyller du vår stats aldersbegrensninger for å servere alkohol?"
- Du kan ikke spørre noens statsborgerskap direkte i et intervju, men du kan spørre: "Kan du dokumentere at du er kvalifisert til å jobbe i USA?"
Trinn 5. Intervju potensielle nye ansettelser to ganger, hvis mulig
Småbedriftseiere har vanligvis lite tid på hendene, så en andre runde med intervjuer er kanskje ikke mulig. Hvis det er mulig, må imidlertid søkere som presterte bra i det første intervjuet komme tilbake en gang til. Hvis du har en annen leder tilgjengelig, må du la dem gjennomføre det andre intervjuet.
Et annet intervju med en annen leder kan hjelpe deg med å velge mellom to eller flere kandidater som ser flotte ut på papiret. Kandidater som er villige til å intervjue andre gang kan være mer dedikerte, og du kan finne noen som har intervjuet godt en gang, ikke er like imponerende andre gangen
Del 3 av 5: Evaluering av kandidater
Trinn 1. Faktor i hvor lang tid du har til å trene en ny ansatt
Hvis du er tynn eller bare begynner å ansette nytt personale, har du kanskje ikke nok tid til å trene noen fra bunnen av. Det beste alternativet er å ansette en erfaren søker som ikke krever så mye oppmerksomhet. På den annen side, hvis virksomheten din er etablert, vil du kanskje ansette mindre erfarent personell som du kan lære opp i henhold til selskapets standarder.
Trinn 2. Prioriter holdning og arbeidsmoral fremfor tekniske ferdigheter
Bare fordi noen har utrolige knivferdigheter betyr ikke det at de passer best til kjøkkenet ditt. Siden restauranter er svært belastende miljøer, er ansattes moral en nøkkelfaktor. Velg kandidater som er ivrige etter å lære, er punktlige, har en lagmentalitet, viser nåde under press og er villige til å jobbe hardt.
Trinn 3. Bruk god tid på å evaluere ledelseskandidater
Selv om hver ansatt spiller en tydelig rolle i restaurantens virksomhet, krever noen stillinger mer tanke enn andre. Når du velger en leder eller kokk, bør du nøye vurdere deres praktiske erfaring, hvor godt de representerer merkevaren din, og hvordan de ville sette tonen for resten av personalet.
- Generaldirektører, ledere foran huset og kjøkkenet leder personalet, fungerer som forbilder, opprettholder produktkvaliteten og kontrollerer bunnlinjen. Å velge de beste kandidatene kan gjøre eller ødelegge virksomheten din.
- På den annen side, selv om de gir en viktig funksjon, trenger du ikke å bruke timer på å tenke på en bussperson på deltid.
Trinn 4. Vurder kjøkkenpersonalet ut fra menyens kompleksitet
Hvis du har en kompleks meny, trenger du dyktig personale som kan lage kvalitetsretter. Du trenger ikke så mange kokker hvis du har en enkel meny, og søkerne trenger kanskje ikke så mye formell opplæring.
- For eksempel, hvis du driver en god matrestaurant, bør søkerne sannsynligvis ha solid kunnskap om sauser, tilberede en rekke kjøttvarer til riktig temperatur, håndtere sjømat, teknikker knyttet til ditt spesielle kjøkken og andre aspekter ved matlaging.
- Hvis menyelementene dine bare trenger å stekes eller kastes i en frityrgryte i 5 minutter, trenger søkerne ikke så mye opplæring og erfaring.
Trinn 5. Velg personalet foran huset som kan selge merkevaren din
Servere og bartendere samhandler direkte med kundene mer enn noen andre ansatte. De selger produktene dine, skaper gjestelojalitet og legemliggjør virksomhetens karakter og kultur. Velg kandidater med gode mellommenneskelige ferdigheter, som kan multitaske, og som forblir positive under press.
For eksempel kan det hende at noen som bruker slitne jeans og en rottete skjorte for å søke om en eksklusiv serveringsjobb, kanskje ikke passer til restaurantens merke og kultur. Noen som er myke og ekstremt nervøse under et intervju, lykkes kanskje ikke med å snakke med 150 kunder på en travel kveld
Trinn 6. Evaluer bakgrunnskontroller fra sak til sak
Hvis du utfører bakgrunnskontroller, kan du prøve å se alt du finner i kontekst. Fortell kandidatene at du utfører bakgrunnskontroller under intervjuet, og gi dem muligheten til å diskutere enhver historie med arrestasjoner eller domfellelser.
Å finne ut at en søker ikke avslørte soning av fengselsstraff for alvorlig voldskriminalitet er en ting. Anta imidlertid at du finner ut at en 28 år gammel søker hadde et mindre lovbrudd da de var 18. Det betyr ikke at du automatisk bør avvise søknaden hvis de ellers er høyt kvalifiserte
Del 4 av 5: Forhandle lønn
Trinn 1. Hold lønningslisten din innenfor 25 til 35% av bruttosalget
Selv om du tilbyr de høyest mulige lønningene, kan du beholde dyktige ansatte og redusere omsetningen, men du må holde lønnen i sjakk. Finn ut hvor mye du kan tilby mens du holder deg innenfor budsjettet, spesielt når du ansetter kjøkkenmedarbeidere eller funksjonærer på heltid.
- I de fleste stater tjener ikke tippede arbeidere minstelønn. Hvis en heltidserver tjener $ 2,13 i timen, vil de ikke påvirke lønnen din like drastisk som en kokk som tjener $ 12 i timen eller en leder som tjener $ 45 000 per år.
- Husk at lønn inkluderer lønn og lederlønn. Alle aspekter ved lønn, inkludert kutt, må være under 35% av salget.
Trinn 2. Forhandle lønn først og fremst med funksjonærer og kokker
Du vil sannsynligvis ikke forhandle lønn med en høyskolestudent som søker om å bli matløper. Imidlertid vil du mest sannsynlig forhandle med dine lønnede. Å lage et konkurransedyktig jobbtilbud krever finesse og instinkt, og vil avhenge av om du har råd til svært erfarne kandidater.
Hvis virksomheten din er etablert og du prøver å få en høyt kvalifisert søker, vil du kanskje legge igjen et rom i tilbudet ditt for forhandlinger. Hvis ditt beste tilbud er $ 55 000, tilbyr du $ 45 000, så du har litt vrikkerom hvis de motbuder. Hvis du godtar 50 000 dollar, har du fortsatt plass til å øke lønnen om 6 måneder
Trinn 3. Tilby gevinstdeling og prestasjonsbaserte lønnsøkninger
Hvis du ikke har råd til høyere lønn, må du sette av en prosentandel av fortjenesten, for eksempel minst 5 til 10%, til en ordning med fortjeneste. En god gevinstdelingsplan kan øke lederen eller kokkens lønn med opptil 25%. Dette motiverer dem til å redusere virksomhetens kostnader og øke bruttosalget.
- I tillegg kan tipsede ansatte tjene mellom 2 og 3 ganger så mye som kjøkkenpersonalet, noe som er tøft for moralen. Ordninger med gevinstdeling med alle kjøkkenansatte kan hjelpe deg med å beholde dyktige medarbeidere og opprettholde et positivt arbeidsmiljø. For eksempel, øremerk 5% av matsalget og fordel den summen mellom kjøkkenpersonalet.
- Du kan også tilby lønnsøkninger for spesifikke prestasjonsreferanser. For eksempel, når du ansetter en barleder, må du skriftlig godta at de vil få en forhøyelse på 6 måneder basert på hvor mye de øker fortjenestemarginen for drikkevareprogrammet ditt.
Trinn 4. Betal ansatte med høyere lønn, hvis mulig
I noen stater er minstelønnen for ansatte med tips så lite som $ 2,13 per time. Servere kan tjene hundrevis av dollar på en god natt, slik at de kan gjøre opp for den lille timelønnen. Å tilby $ 1 til $ 2 over minstelønn for ansatte med tips kan imidlertid hjelpe deg med å tiltrekke og beholde talentfulle kandidater uten å bryte banken din.
Erfarne servere vet at de med så lave timelønninger sannsynligvis skylder hundrevis eller tusenvis av dollar når de sender inn selvangivelsen. Et par ekstra dollar i timen kan være et stort insentiv, selv om det bare vil hjelpe dem med å betale inntektsskatt
Del 5 av 5: Arkivering av nye ansettelsesskjemaer
Trinn 1. Gjør deg kjent med føderale og statlige arbeidslover
Fra arbeidstakers kompensasjon til uføretrygd, sørg for at du overholder alle gjeldende arbeidsforskrifter. I tillegg til føderale lover, kan staten din gi mandat til ytterligere ansatteytelser (for eksempel familie- og medisinsk permisjon), regulere hvor mye ansatte under 18 år kan jobbe, sette aldersbegrensninger for å helle og servere alkohol, kreve at matforvaltere har en sikker mathåndteringssertifisering, eller kreve stangkort (eller opplæring og lisensiering for bartendere).
I USA, sjekk Department of Labor's oversikt over føderale sysselsettingslover: https://www.dol.gov/general/aboutdol/majorlaws. Finn statslovgivningen din her:
Trinn 2. Behold arbeidsgodkjenningsskjemaer
Nyansatte må fylle ut et I-9 bekreftelsesskjema for ansettelsesberettigelse innen 3 dager etter at de begynte. La dem fylle ut skjemaet og presentere gyldige legitimasjonsbevis. Ta vare på det utfylte skjemaet og fotokopiene av dokumentene i oppføringen under hele ansettelsen.
- Pass eller kort for fastboende er gyldige dokumenter alene. Et førerkort eller statlig eller føderal ID må sendes med et trygdekort eller fødselsattest.
- Hvis en ansatt slutter å jobbe for deg, må du beholde sin I-9 og dokumentere fotokopier i 3 år etter ansettelsesdatoen. Hvis de har jobbet for deg i mer enn 3 år, må du beholde skjemaet og dokumentene i 1 år etter at ansettelsen avsluttet.
Trinn 3. Arkiver avgiftsrelaterte papirer
I USA må du rapportere nye ansettelser til IRS (Internal Revenue Service) og til din statlige regjering. På eller før den første arbeidsdagen, må nye ansatte fylle ut et W4 -skjema som angir inntektsskatt. Du vil deretter sende inn W4 etter at de har fylt den ut og igjen årlig med staten og føderale myndigheter.
Finn ut mer om rapportering av nyansettelser, tilbakeholdelse av inntektsskatt og andre arbeidsgiverforpliktelser her:
Tips
- De fleste restauranter involverer mange bevegelige deler, og det er mange forskjellige stillinger som trengs for å sikre jevn drift.
- General, fronten av huset og kjøkkenledere (eller kokker) overvåker innkjøp, personaladministrasjon og alle andre aspekter ved forretningsdriften.
- Servere er en grunnleggende nødvendighet, men større restauranter krever støttepersonell, inkludert matløpere og bussere. Noen ganger fungerer ledere som bartendere, men større operasjoner med mer komplekse drikkeprogrammer krever minst 1 til 2 dedikerte bartendere.
- På kjøkkenet trenger du minst 2 til 4 kokker, avhengig av menyens kompleksitet. Under toppskift trenger du en oppvaskmaskin for å sikre at det er klar tilførsel av panner, gryter, tallerkener og bestikk.
