Etter hvert som økonomien fortsetter å forbedre seg, søker mange arbeidsgivere etter talentfulle personer å ansette. Du kan bli fristet til å gjenreise noen du måtte slippe under en nedtur. Før du tilbyr et tilbud om arbeid, bør du fullt ut forstå dine juridiske forpliktelser, som er skapt av selskapets retningslinjer, tariffavtaler og arbeidsrett. Hvis du har spørsmål, bør du møte en kvalifisert advokat.
Trinn
Del 1 av 3: Kontroll av dine juridiske forpliktelser
Trinn 1. Les bedriftens retningslinjer for å ansette ansatte
Firmaet ditt kan ha retningslinjer for å ansette permitterte. Du bør sjekke med personalressurser og lese bedriftens arbeidshåndbøker. Politikken kan forklare følgende:
- Tidsfristen for å bli betraktet som en "preferanseleie". For eksempel kan noen ha blitt permittert for to år siden. Hvis politikken din sier at noen er en "fortrinnsrettsleie" i bare ett år etter at han er permittert, er kandidaten ikke en fortrinnsleie.
- Rekkefølgen for tilbakekalling. Noen ganger er den ansatte som først ble permittert, den første som blir ansatt på nytt. Sjekk hva selskapets politikk sier.
Trinn 2. Sjekk eventuelle tariffavtaler
Hvis arbeidsstyrken din er fagorganisert, kan gjeldende tariffavtale beskrive grunnreglene for å ansette permitterte. Du bør finne tariffavtalen og lese den.
Mange forhandlingsavtaler krever at du rekrutterer på nytt basert på ansiennitet. Sjekk forhandlingsavtalen for regler som begrenser hvem du kan gjenreise
Trinn 3. Forstå loven mot diskriminering
Føderal og statlig lov forbyr diskriminering i ansettelser, og dette inkluderer ansettelsesbeslutninger. Du kan ikke diskriminere på grunn av kjønn, rase, etnisitet, religion, alder og andre beskyttede egenskaper. Følgelig må du forstå hvordan din beslutning om å gjenreise en eller flere eks-ansatte kan utsette deg for et søksmål.
- For eksempel, hvis du velger å rekruttere flere hvite ansatte, kan de som ikke er hvite potensielt komme med søksmål for diskriminering i arbeidslivet.
- Din statslov kan tilby flere mennesker beskyttelse enn føderal lov. For eksempel beskytter mange stater mot diskriminering på grunn av seksuell legning. Du kan finne statslovgivningen din ved å søke etter "diskriminering på arbeidsplassen" og "din stat" på Internett.
Trinn 4. Møt advokaten din
Hvis du har spørsmål om dine juridiske forpliktelser, bør du kontakte advokaten din. Hvis din bedrift ikke har en advokat, bør du få en henvisning ved å kontakte din statlige eller lokale advokatforening.
- Planlegg en avtale for å diskutere interessen din for å ansette en permittert ansatt. Ta med enhver selskapspolicy eller tariffavtale til møtet.
- Vær også forberedt på å diskutere hvorfor du sa opp den ansatte og hvorfor du ønsker å gjenreise ham eller henne.
Del 2 av 3: Veie fordeler og ulemper
Trinn 1. Identifiser fordelene med å ansette ansatte
Det er flere. Det viktigste er at du kjenner personen og gjerne gir dem en jobb igjen. Det er imidlertid andre fordeler:
- Du kan øke de ansattes moral. De andre ansatte kan føle seg lettet over at du tar tilbake en tidligere ansatt, spesielt hvis du har gått gjennom en periode med nedbemanning. Dine nåværende ansatte kan derfor føle seg tryggere i jobben.
- Du trenger ikke trene personen. Hvis du rekrutterer den tidligere ansatte til den samme jobben, trenger du ikke å lære dem opp. Dette kan spare deg for tid og penger.
Trinn 2. Forstå det negative ved å ansette ansatte
Dessverre er det også flere negative ting knyttet til å ansette en tidligere ansatt. Blant de mer vanlige er:
- Den ansatte kan irritere deg. Hvis ting endte dårlig, kan det hende at den ansatte ikke har sluppet alle negative følelser overfor deg. Tiden leger ikke alle sår.
- Den ansatte kan føle seg berettiget. Spesielt kan den ansatte forvente bedre behandling enn nyansatte. Dette kan skape spenning i arbeidsstyrken.
- Dine nåværende ansatte kan irritere den nye ansettelsen. Dette gjelder spesielt hvis dine nåværende ansatte søkte på jobben du fyller med en tidligere ansatt.
Trinn 3. Vurder om du vil gjenansette personen
Noen ganger er det lett å vite om du vil gjenansette en person. Du kan definitivt gjenreise noen du angret på å måtte gi slipp på i utgangspunktet. På den annen side bør du unngå å ansette alle ansatte som du synes var en forferdelig passform. Noen ansatte faller imidlertid et sted i midten. Vurder følgende:
- Har den ansatte adressert sine svakheter mens han er skilt fra selskapet? For eksempel har en ansatt kanskje ikke hatt ferdigheter til å gjøre en jobb så effektivt som mulig. Sjekk om den tidligere ansatte har fått ny opplæring siden han ble sluppet.
- Har den ansatte adressert problemer i sitt personlige liv? Ansatte underpresterer noen ganger på grunn av problemer hjemme: en sint ektefelle, et sykt barn, etc. Hvis den tidligere ansattes personlige liv har endret seg til det bedre, kan det være verdt å ansette ham igjen.
- Gjorde du alt du kunne for å hjelpe den ansatte den første gangen? Noen ganger kan en ansatt underpresterer fordi du den gangen ikke hadde ferdigheter som leder for å hjelpe dine ansatte. Spør deg selv om du har vokst som leder, og om du effektivt kunne administrere den ansatte hvis de ble ansatt på nytt.
Del 3 av 3: Rehiring the Employee
Trinn 1. Vurder den tidligere ansatte ærlig
Du må utføre den samme typen due diligence for en tidligere ansatt som for en ny ansatt. Dette betyr at du må se på nytt på den ansattes ferdigheter og erfaring. Ikke anta at fordi du har jobbet med denne personen at du allerede vet alt om ham eller henne.
- Du bør gjennomføre samme serie intervjuer som du ville planlagt for en ukjent kandidat. Still de samme spørsmålene og gjennomgå ærlig svarene som er gitt.
- Sjekk også referanser. Selv om referansen er en annen ansatt i din bedrift, bør du fortsatt sjekke referansen.
- Å være ærlig å vurdere den tidligere ansatte hjelper deg med å motvirke ethvert argument om at du diskriminerte mennesker som ble overført for jobben.
Trinn 2. Forklar vilkårene for jobben
Den ansatte kan bli ansatt på nytt for å gjøre en annen jobb, ellers vil vilkårene for jobben være annerledes enn da den ansatte tidligere jobbet for deg. Du må sørge for at den ansatte forstår hvilken rolle han eller hun vil tjene.
Gi den ansatte en stillingsbeskrivelse, selv om han eller hun kommer tilbake til en gammel jobb. Kravene til jobben kan ha endret seg siden medarbeideren sist jobbet for deg
Trinn 3. Kom med et tilbud
Du bør følge standardprosedyrene for å gi et tilbud. Ikke behandle prosessen uformelt bare fordi du har jobbet med personen før. Send i stedet personen et avtalebrev (hvis du bruker avtalebrev).
Trinn 4. Forklar resten av selskapet hvorfor du ansetter på nytt
Nåværende ansatte kan ha søkt på jobben du gir til en tidligere ansatt, så du må tydelig kommunisere til personalet ditt om hvorfor du ansetter den tidligere ansatte. Vær forberedt på å gi flere konkrete grunner til at du ansatte den tidligere ansatte.
Hvis du ærlig vurderte personens legitimasjon før du tilbød jobb, bør det være enkelt å forklare andre ansatte hvorfor du ansatt personen igjen
Trinn 5. Følg medarbeiderens integrasjon
Sjekk inn med den ansatte minst en gang i kvartalet. Finn ut om de får den typen organisatorisk støtte de trenger, og om de trenger ytterligere hjelp.
