Å ansette de riktige medarbeiderne er et viktig skritt for å gjøre virksomheten din vellykket og komme videre i bransjen din. Ansatte med høye standarder for seg selv og sitt arbeid, noe som betyr at de som er villige og i stand til konsekvent å produsere arbeid av høy kvalitet, vil komme bedriften din til gode. Det er imidlertid mye vanskeligere å finne ansatte med høye standarder enn det kan virke som. Når du ansetter en ny stilling, vil du støte på dusinvis om ikke hundrevis av potensielle ansatte. Alle disse stillingskandidatene vil ha ulik bakgrunn, forskjellige kvalifikasjoner, forskjellige evner og forskjellige holdninger. Mange ansettelsesprosesser utelukker automatisk kandidater som ser ut eller oppfører seg annerledes, men som kan være gode medarbeidere. Som et resultat bør du vurdere en rekke faktorer når du vurderer potensielle ansatte.
Trinn
Del 1 av 4: Finne de beste kandidatene
Trinn 1. Bygg det beste rykte
Å skape et førsteklasses rykte for din bedrift vil bidra til å tiltrekke de beste kandidatene. Et slikt rykte har et dobbeltelement. Ikke bare vil du ha økonomisk suksess, du vil også at folk utenfor din bedrift skal vite at din bedrift har en positiv og sunn kultur. Til syvende og sist vil potensielle ansatte ønske å jobbe i et selskap som har et godt rykte.
- Prøv å bli inkludert på en liste over de beste arbeidsplassene. Den mest leste av disse listene vedlikeholdes av organisasjoner som Forbes, Fortune og Glassdoor.com.
- Behandle dine ansatte godt og gi sjenerøse fordeler hvis du har råd til det.
- Leder ovenfra og ned og fremmer et miljø med respekt og samarbeid. Utvikle en inkluderingskultur, ikke "oss og dem". Dette betyr at ledere fokuserer på å hjelpe ansatte til å utføre utmerket arbeid, snarere enn en "min vei eller motorvei" -tilnærming.
- Ansettelse av ansatte med høyere standarder vil bli lettere hvis virksomheten din appellerer til disse standardene. Sørg for å oppgi noen bransjepriser bedriften din har mottatt eller notater i beskrivelsen du legger ut for å tiltrekke jobbsøkere.
- Eliminer ledelse og andre arbeidere som har negative ikke-gjør-holdninger og promoter ledelse og arbeidere som har positive kan-gjør-holdninger.
Trinn 2. Rekrutter på de riktige stedene
Sørg for å gå ut av veien for å rekruttere kandidater fra de best mulige stedene. Dette betyr at du må gå utover bare å legge ut en annonse for en stilling i en avis eller kontakte et profesjonelt søkefirma. Ta i betraktning:
- Liste stillingsannonser på jobbsøkingsnettsteder og bedriftens nettsted. Hold deg unna de generelle stillingsnettene og jobbsøk -sider for sosiale nettverk, da disse vil tiltrekke seg mange søkere du må luke gjennom for å finne de med høyere standarder.
- Delta på jobbmesser ved universiteter eller på stevner, hvor du får muligheten til å møte potensielle ansatte for din bransje. Du vil kunne snakke med mange kandidater samtidig.
- Nettverk med andre ledere i bransjen din for å få en ide om det er potensielle toppkandidater som er på utkikk etter jobb.
Trinn 3. Ansett et profesjonelt søkefirma
En av de beste måtene å finne toppkandidater på er å ansette et profesjonelt søkefirma. Profesjonelle søkefirmaer er selskaper eller enkeltpersoner som spesialiserer seg på å finne høyt kvalifiserte kandidater for bestemte bransjer. Når du kontakter et profesjonelt søkefirma, vil de spørre deg nøyaktig hva du leter etter hos en kandidat, og deretter vil de søke gjennom en liste over kandidater eller aktivt rekruttere noen som samsvarer med dine kvalifikasjoner.
- Profesjonelle søkefirmaer krever et gebyr. Vanligvis er gebyret deres fra 10% til 30% av et års lønn for den nye ansatte - hvis du ansetter en.
- Profesjonelle søkefirmaer fokuserer på spesifikke bransjer. Sørg for å kontakte en som er kjent for å finne toppkandidater i din bransje.
- Handle gjerne rundt et firma. Hvis du ikke liker en, er det mange flere som kan fungere for deg.
Del 2 av 4: Gjennomgang av deres kvalifikasjoner og evner
Trinn 1. Definer jobbkravene
Før du gjør noe annet, må du lage en liste over kompetanse, evner og egenskaper som kreves for å utføre rollen du ansetter. Vær så spesifikk som mulig og spør deg selv om hver del virkelig er viktig for å utføre de nødvendige oppgavene. Å ansette de riktige medarbeiderne betyr å ansette folk som kan gjøre jobben godt, i stedet for å ansette noen basert på hvordan de ser ut, høres ut eller beveger seg.
- For eksempel, mens en person i rullestol kanskje ikke er egnet for en stilling som krever aktiv mobilitet, ville de fleste posisjonene være passende. Ikke ekskluder noen før du er sikker på at de ikke kan utføre jobben etter selskapets standarder.
- Det må være en grundig forståelse av selskapets kultur og ledelsesstil før du definerer riktig rekrutterings- og evalueringsprosess. Dette inkluderer en definisjon av den ansattes stil og mål.
- For eksempel er en bedriftskultur som fokuserer på bunnlinjen utelukkende med en autokratisk ledelsesstil, på jakt etter en slags medarbeider, mens et selskap som balanserer alle interessenter kanskje foretrekker de som jobber komfortabelt i team.
Trinn 2. Studer sitt CV og søknad
Svært ofte er den første eksponeringen du har for en kandidat deres CV og annet søknadsmateriale. For å sikre at du får den best mulige kandidaten, må du studere og ta hensyn til detaljene i kandidatens søknadsmateriale. Det er en rekke ting du kan hente fra søknaden deres.
- Se etter skrivefeil, stavefeil, formateringsproblemer og mer. Disse problemene kan være tegn på en lat eller ukvalifisert kandidat; eliminer imidlertid ikke en kandidat for en skrivefeil eller to. Bruk denne informasjonen til å vurdere kandidaten i det hele tatt.
- Har kandidaten satt sammen en personlig applikasjon som er skreddersydd for din bedrift? Se etter spesifikke omtaler av din bedrift og alt som tyder på at kandidaten har lest seg opp om din bedrift. Dette kan være bevis på en kandidat som er veldig engasjert og interessert i stillingen.
- Har kandidaten inkludert all relevant informasjon, for eksempel ansettelsesdatoer og utdanningsdatoer? Hvis de ikke har det, kan det være at de prøver å glans over noe som kan skade deres kandidatur.
Trinn 3. Se på søkerens utdanning eller opplæring
Når du har søkerens CV, kan du se gjennom det for å finne ut utdanningsnivået og/eller opplæringen. Dette er spesielt viktig for nybegynnere uten mye eller arbeidserfaring. Sørg for at utdannelsen eller opplæringen er i henhold til standarden som kreves for stillingen. Dette kan være en grad, gjennomsnittlig karakter eller profesjonell sertifisering. Når du har vurdert utdannelsen, kan du se etter andre indikasjoner på lederskap, relevante aktiviteter utenfor skolearbeid og utmerkelser som ellers kan snakke med karakteren deres.
Trinn 4. Gjennomgå jobbhistorikk
Hvis søkeren har relevant arbeidserfaring, bør du fokusere særlig på kandidatens jobbhistorie. Dette er ekstremt viktig, da det vil gi deg mye informasjon om deres evne og engasjementsnivå.
- Legg merke til eventuelle spesielle prestasjoner eller utmerkelser for å overskride salgsmål eller bryte selskapets rekorder. Dette er alle tegn på at den potensielle medarbeideren har høye standarder for ytelse og presset seg til å utmerke seg.
- Flytter kandidaten fra stilling til stilling veldig ofte? Dette kan tyde på at de ikke kommer overens med sine kolleger, eller at de har et engasjementsproblem.
- Har kandidaten kommet videre i karrieren? Hvis kandidaten har rykket opp veldig raskt og har fått høyere kompensasjon og mer ansvar, kan dette være et tegn på noen som er en go-getter og er topp kandidatmateriale.
- Har kandidaten hatt et arbeidsforfall eller har de vært ute av bransjen en stund? Det er mange grunner til at noen kan ha hull i CV -en. Sørg for å få hele historien før du holder et sysselsettings- eller bransjegap mot dem. En person med nedsatt funksjonsevne kan for eksempel ha hull i sysselsettingshistorien på grunn av arbeidsgivers stereotyper, men denne personen kan fortsatt være en utmerket medarbeider gitt sjansen.
Trinn 5. Kontaktreferanser
Et av de viktigste trinnene for å finne den mest kvalifiserte kandidaten er å kontakte sine profesjonelle referanser. Når du kontakter profesjonelle referanser, vil du kunne samle mer informasjon om kandidatens evner og engasjement.
- Referanser kan være i stand til å fortelle deg om generell disposisjon og om den ansatte konsekvent presset til å lykkes, samt eventuelle problemer forårsaket på arbeidsplassen som trakassering eller vold.
- Sørg for å ringe og snakke med referansen personlig for de beste resultatene.
- Sørg for å lage en liste med spørsmål for referansene før du kontakter dem.
Del 3 av 4: Intervjuer kandidatene dine
Trinn 1. Arbeid for å gjøre intervjuprosessen rettferdig og balansert
Gjenkjenne skjevheter i intervjuprosessen som kan diskvalifisere noen som ikke intervjuer godt. Husk at du intervjuer for evnen til å utføre oppgavene stillingen krever, ikke for evnen til å utføre seg selv i et intervju eller følge visuelle standarder.
- Mange bedrifter, store som små, reformerer rekrutterings- og ansettelsespraksis for å kaste et bredere nett for å finne de som kan se ut eller handle annerledes, men kan prestere på eller over standard på jobben.
- For eksempel vil en autistisk person kanskje ikke intervjue godt, men kan være en mer presis og produktiv medarbeider enn en ikke-autistisk person. Fokuser på hva de kan gjøre, i stedet for hvor jevnt de snakker.
Trinn 2. Avvis sen ankomst
Selv om det kan virke litt utilgivelig, er en taktikk for å finne de beste kandidatene å avvise de som kommer til intervjuet sent. En ansatt med høye standarder tar jobben sin seriøst og bør behandle søknadsprosessen på samme måte. Jobbsøkere som kommer for sent til intervjuer eller ikke følger reglene for søknad, viser en klar mangel på høye standarder for seg selv og deres fremtidige sysselsetting. Legg merke til dette hvis du fortsatt intervjuer søkeren eller bare avviser kandidaten.
Trinn 3. Spør om mål
Det er veldig viktig å spørre potensielle ansatte om målene sine under intervjuet. Både kortsiktige og langsiktige mål vil avsløre mye om potensielle ansatte. Det vil gi en følelse av om kandidaten er gjennomtenkt. Det vil også gi en følelse av hvordan den ansatte konseptualiserer sin rolle i din bedrift. Spør kandidaten:
- Hvorfor de søkte stillingen
- Der de ser seg selv i virksomheten din i løpet av det neste året
- Der de ser seg selv i virksomheten din de neste fem årene
- For å beskrive sine karrieremål og hvorfor de ønsker å jobbe for din bedrift. Vær oppmerksom på svar om personlige og bransjemål eller svar som indikerer at jobbsøkeren vil være den beste.
Trinn 4. Observer personlig utseende og oppførsel under intervjuet
Et viktig element i intervjuprosessen er å vurdere individets personlige utseende og oppførsel. Hvordan en jobbsøker presenterer seg og oppfører seg i et intervju, vil gi deg en god indikasjon på hvor høye standarder de har for jobben. Når det er sagt, bør du vurdere omstendighetene og evnene til de som intervjuer for jobben og selve jobben. Ikke vær for oppmerksom på utseendet mens du ignorerer ønsket og evnen til å utføre.
- Vurder om søkeren bruker noen slangord eller banning og om de svarer på spørsmål med komplette setninger og riktig grammatikk.
- En søker med høye standarder vil kle seg profesjonelt og fremstå som polert og godt organisert.
- Se om kandidaten har positivt kroppsspråk og god holdning. Dette er spesielt viktig hvis personen vil være i en salgsposisjon eller vil håndtere og komme i kontakt med folk utenfor virksomheten din med jevne mellomrom.
Del 4 av 4: Vurdering av kandidatene dine
Trinn 1. Observer kandidaten som jobber
Selv om selve intervjuprosessen vil fortelle deg mye om kandidaten din og deres evner, er en av de beste måtene å veterinere en kandidat å observere dem arbeide.
- Hvis det er mulig, la kandidaten demonstrere seg selv i aksjon. Selv om dette kan fungere for noen stillinger, kan det være umulig for andre. Men hvis det er mulig, kan du vurdere å invitere annen ledelse eller potensielle medarbeidere til å observere kandidaten.
- Opprett klare beregninger for ytelse før du observerer kandidaten på jobb.
Trinn 2. Bestem om kandidaten er kompatibel
En del av prosessen med å vurdere kandidaten er å finne ut om personen er kompatibel med andre ansatte og med kulturen i virksomheten din. Dette er fordi til slutt kompatibiliteten til teamet ditt vil fremme samarbeid. Hvis teamet ditt ikke er kompatibelt og ikke samarbeider, vil bedriftskulturen og produktiviteten din lide.
- Hvis din bedriftskultur er inkluderende, bør du vurdere om en kandidat vil trives i det miljøet.
- Hvis virksomheten din har en veldig topp-ned, produksjonsfokusert kultur, bør du vurdere om en kandidat vil trives i det miljøet.
- Tenk på om kandidaten kommer overens med andre ansatte, inkludert deres nærmeste ledere.
Trinn 3. Vurder forpliktelsesnivået
En viktig ting å vurdere er om kandidaten din virkelig er engasjert i jobben og din bedrift på lang sikt. Dette er en viktig ting å vurdere, ettersom ansatte som ikke er engasjert i jobben, kanskje ikke legger så mye innsats i jobben som andre. De kan også undergrave bedriftens kultur og potensielt forårsake andre problemer. Tenk på om:
- Kandidaten bruker stillingen som et springbrett til en annen stilling. Dette er ikke nødvendigvis en dårlig ting, ettersom de kan være på utkikk etter å flytte opp i din bedrift og ønsker å gjøre et godt inntrykk i stillingen du først ansetter dem til.
- Kandidaten er forpliktet til den typen arbeid bedriften din gjør, og som de vil engasjere seg i.
- Kandidaten er forpliktet til å bo på stedet som din bedrift er lokalisert. Hvis kandidaten sier negative ting om fellesskapet der virksomheten din befinner seg, har de kanskje ikke langsiktig engasjement for stillingen.
Trinn 4. Samle toppledelsen for å diskutere kandidater
Etter at du har funnet en kandidat, intervjuet dem og gitt mulighet for vurdering, bør du samle ledelse og andre som er interessert i jobbsøkingen for å diskutere toppkandidater. Dette kan være veldig nyttig fordi andre som har vært involvert i jobbsøkingsprosessen kan ha innsikt i visse kandidater som andre ikke har. Som et resultat bør du være veldig inkluderende og åpen for tilbakemelding når du tar den endelige beslutningen.
