Det er lett å si opp en ansatt som truer mennesker, ødelegger eiendom eller treffer noen, men hva med en ansatt som tydelig er misfornøyd og stille slipper frustrasjoner ut uten å krysse grensen? Disse ansatte kan være vanskelige å administrere, og resten av teamet ditt kan lide hvis du ikke handler raskt. Uansett hvor frustrert du er, kan du prøve å løse problemet med respekt og empati for den problematiske medarbeideren før du hopper på disiplinen. Folk er sjelden sint uten grunn, og å vise den ansatte at du bryr deg om hvordan de har det, kan gå langt når det gjelder å fikse dette.
Trinn
Metode 1 av 2: Innledende trinn
Trinn 1. Dokumenter hver forekomst der de har opptrådt uprofesjonelt
Hvis du ikke allerede har gjort dette, begynn å gjøre det. Ta vare på kopier av e -post eller arbeid som viser den ansattes uprofesjonalitet. Send HR en e -post hver gang medarbeiderne dine handler og forklar deres overtredelse. Forhåpentligvis vil du klare dette på egen hånd, men denne dokumentasjonen vil være viktig hvis du noen gang trenger å ta formelle tiltak.
- Hvis du jobber for et større selskap, er det sannsynligvis en slags online portal eller skjema du kan fylle ut for å dokumentere ansattes oppførsel. Hvis du gjør det, bruk det.
- Dokumenter feil oppførsel så snart det oppstår. Jo raskere du kan få det i systemet, jo tydeligere vil det være i minnet ditt og jo mer troverdig vil bevisene være.
Trinn 2. Snakk med dem privat og uttrykk dine bekymringer
Trekk medarbeideren til side en dag og gi beskjed om at du er bekymret for dem. Forklar at du kan fortelle at de er sinte, og at du vil være sikker på at de har det bra. Med mindre de bare har krysset en seriøs grense, er det ingen vits i å komme fra et sted med frustrasjon eller sinne. Dette vil gjøre dem rolige og forbedre oddsen du kan håndtere dette i minnelighet.
For eksempel kan du si, "Hei Susan, jeg kan fortelle at du har blitt forverret i det siste. Jeg vil ikke at noen skal bli opprørt på laget mitt, spesielt deg. Er det noe som jeg kan hjelpe deg med?”
Trinn 3. Hør deres side av historien og vær empatisk
Folk handler ikke uten grunn. La dem uttrykke seg selv-selv om du er helt uenig i det de sier. Jo mer informasjon du har, desto mer forberedt vil du være på å svare på det underliggende problemet. Noen ganger kan bare det å forstå hvor en person kommer fra komme langt i å løse konflikter.
- Hvis de forverres med en annen ansatt, kan du avtale et tidspunkt med dem begge for å løse problemet og komme til en fredelig løsning. Inntil da, hold dem atskilt hvis du kan.
- Hvis de er sinte over arbeidsmengden eller ansvaret, kan du jobbe med dem for å effektivisere arbeidsflyten, ta noe av tallerkenen eller lære dem hvordan de kan forbedre seg.
- Hvis det er noe som skjer i deres personlige liv, vær respektfull og fortell dem at du forstår. Dere kan jobbe sammen for å unngå at frustrasjonen siver inn på arbeidsplassen. Kanskje de bare trenger en prat for å lufte eller gråte det.
Trinn 4. Gjør en liten innrømmelse for å vise dem at du er villig til å jobbe med dem
Hvis mulig, prøv å møte dem halvveis som et tegn på god tro. Ved å vise den ansatte at du ikke er urimelig, vil de med stor sannsynlighet lette på sint oppførsel.
- For eksempel, med en konflikt på arbeidsplassen kan du si: "Jeg skal snakke med Melissa om å kaste arbeid på deg i siste øyeblikk for deg. Ditt navn vil ikke engang komme opp, men jeg trenger at du slutter med susen og puffingen på møter. Greit nok?"
- For arbeidsrelaterte frustrasjoner kan du si: "Jeg kan gi deg en forlengelse av den nåværende rapportrunden, slik at du kan ta igjen det, men jeg vil sette pris på det hvis vi kan kjøle oss ned med de aggressive e-postene, ok?"
- For personlige problemer, kan du vurdere å gi dem en halv dag fri som et tegn på medfølelse. Alternativt kan du si: "Jeg kan ikke forestille meg hva du går gjennom, og jeg kan helt ta noen ting av tallerkenen din. Kan du ta det med ro på teammedlemmene dine i mellomtiden?”
Trinn 5. Sett klare forventninger til fremtidig atferd på arbeidsplassen
På et tidspunkt i samtalen, gjør det klart hvor grensen er. Du trenger ikke å rope eller noe, men vis dem at deres oppførsel ikke vil bli tolerert. Enten vet den ansatte at de tok feil, og påminnelsen vil vise dem at du er oppmerksom, eller så skjønte de ikke at de gjorde noe galt i utgangspunktet, og nå vet de det.
- For eksempel kan du si: "Bare så vi er klare, kan du ikke bare ignorere kollegaene dine på møter bare fordi du er sint på dem. Vi trenger ikke å gjøre det til en stor ting, men du må kutte det ut."
- Du kan også si med et smil, “Jeg vet at vi har klart dette og alt, men la oss ikke gjøre dette igjen. Ikke mer rop på telefonen!"
- Hvis de ikke er mottakelige, bare si: "Se, jeg vet at vi ikke kommer til å fikse dette i dag. Det er ok. Alt jeg trenger akkurat nå er at du skal begynne å ta eierskap over arbeidet ditt uten å bli sint på Jason.”
Trinn 6. Skap et insentiv for å oppmuntre til positiv endring
Hver ansatt har mål. Knytt din gjenopprettende samtale til noe den ansatte ønsker å gi dem det ekstra presset i riktig retning. Selv om de fortsatt hemmelig holder på litt sinne etter chatten din, vil de i det minste ikke opptre hvis de vet at det er noe for dem.
- Du kan si: "Hvis vi kan få denne oppførselen under kontroll, kan jeg argumentere for den årlige bonusen din når jeg møter budsjettgruppen."
- Du kan merke: "Når du viser meg at du har ting under kontroll, er jeg mer tilbøyelig til å gi de kjedelige inventaroppgavene til noen andre."
Metode 2 av 2: Videre handling
Trinn 1. Kontakt HR for å diskutere flere alternativer hvis de ikke kjøler seg ned
Hvis samtalen var ufruktbar, har den ansatte ikke forbedret seg, eller det første utbruddet var spesielt alvorlig, gå til menneskelige ressurser. Send en e -post eller ring kontakten din til HR, og gå gjennom problemet. De gir deg noen tilbakemeldinger om hvordan du skal håndtere den ansatte, og de kan fortelle deg hva du må gjøre for å fyre, suspendere eller formelt irettesette dem.
HR er designet spesielt for å hjelpe med problemer som dette. Ikke skynd deg ut og gjør noe drastisk før du konsulterer dem, selv om du er ekstremt frustrert eller sint akkurat nå
Trinn 2. Rådfør deg med en advokat Hvis du ikke har en HR -avdeling og du er eieren
Hvis du eier en liten bedrift, kan du bli fristet til å bare fyre eller degradere problemmedarbeideren og få det overstått. Imidlertid er det lovlig beskyttelse i de fleste regioner som kan hindre deg i å gjøre dette med mindre du tar visse skritt. Snakk med en arbeids- eller arbeidsadvokat og spør dem om du har grunn til å si opp før du gjør noe annet.
- Hvis du sier opp eller straffer en arbeider uten å konsultere en advokat først, kan du få alvorlige problemer hvis den tidligere ansatte bestemmer seg for å iverksette rettslige skritt og du ikke har gjort de riktige juridiske skrittene.
- Advokaten vil gi deg beskjed om hva du kan gjøre uten å støte på juridiske problemer.
Trinn 3. Skriv den ansatte for å formelt irettesette ham for gjentatte lovbrudd
Hvis de nekter å forbedre oppførselen, og de fortsetter å handle, skriv dem. Det er her dokumentasjonen din kommer inn. Beskriv overtredelsene i detalj og gi spesifikke eksempler på hva de må gjøre for å unngå ytterligere konsekvenser. Send rapporten til HR og gi den til den ansatte for å vise dem at de må endre seg.
- Vær konkret og sitat dem, men unngå subjektivt språk. I stedet for å skrive, "Medarbeideren mobbet kollegene til å gå med på forslaget hennes," si: "Den ansatte sa at kollegene hennes var" idiotiske for å være uenige "med henne."
- Avhengig av selskapets retningslinjer, må du kanskje begynne å trene eller coache før du gjør noe utover dette. Avhengig av medarbeiderens oppførsel kan du imidlertid hoppe over deler av denne prosessen. Bare følg HRs retningslinjer for handlingsrekkefølgen her.
Trinn 4. Gi formell tilbakemelding for å følge opp skrivingen din og veilede dem
Etter noen dager eller så, gi den ansatte noen formelle, dokumenterte tilbakemeldinger. Enten møt dem eller send dem en e -post for å fortelle dem hvordan de har det. Hvis de er på sporet, flott! Kast noen roser og la dem få vite at de forbedrer seg. Hvis de ikke er det, må du påpeke hvor du ser rom for forbedring.
- For eksempel kan du si: "Målet vårt var å slutte å slå ut mot kolleger når de er uenige, og jeg kan fortelle at du prøver, men jeg så fortsatt to utvekslinger i går som vi kunne ha håndtert bedre."
- Sinte mennesker slår ofte i forsvar når de blir kritisert. Ikke la dem presse deg rundt her. Hvis de er stridbare, bare husk at de bare gir deg mer bevis på at du trenger å iverksette ytterligere tiltak.
Trinn 5. Ta en formell disiplinær handling for å sende en melding de ikke kan utføre
De fleste bedrifter har et "siste grøft" -trinn for problematiske ansatte. Hvis uformelle og andre formelle forsøk ikke har fungert, kan straff kanskje løse problemet. Arbeid med HR for å komme med en gyldig, rettferdig form for disiplin. Du kan suspendere den ansatte, degradere dem eller fjerne en eller annen form for frihet eller ansvar.
- Advarsel dem om at de kan få sparken hvis de ikke gjør en endring her.
- Dette vil innebære det som sannsynligvis kommer til å bli et vanskelig eller nervepirrende møte med den ansatte, men husk å stå på! Det burde aldri ha kommet så langt, og det er ikke din skyld at du må disiplinere dem.
- Noen organisasjoner krever en "korrigerende handling" eller "PIP" (forbedringsplan) før du kan fortsette med noen formell disiplin.
Trinn 6. Fyr dem hvis de fortsetter å oppføre seg feil eller hvis de er et sikkerhetsproblem
Hvis den ansatte rett og slett ikke vil forme seg, eller de går over en seriøs grense der de risikerer teamets sikkerhet eller velvære, er det på tide å la dem gå. Ikke nøl med å komme til dette punktet. Rådfør deg med HR og snakk med dine høyere-ups og gi beskjed om at du vil si opp den ansatte.
- Det er visse selskapspolicyer som kan tillate deg å si opp en problematisk ansatt på stedet. Vold er for eksempel grunnlag for øyeblikkelig oppsigelse.
- Ikke forleng dette og ikke gjør et show ut av det. Bare vær konsis og gjør dette trekket så raskt som mulig. Du kan si: "Beklager Tim, men vi må la deg gå. HR vil kontakte deg angående sluttpakke.”
Tips
- Du kan alltid endre den sint medarbeiderens timer for å hindre dem i å forstyrre eller forstyrre andre ansatte eller flytte kontoret eller oppdraget for å holde andre utenfor hårkorset. Dette er en rask løsning, men det er alltid bedre å løse det underliggende problemet.
- Svar umiddelbart på offentlige utbrudd og målrettede kommentarer. Vis teamet ditt at du har ryggen, og du kommer ikke til å la den sint medarbeideren skyve folk rundt.
- Hvis en konflikt med en annen ansatt er kilden til problemet, kan du sette deg ned med dem begge og finne ut av det. Selv om de ikke kan komme til enighet, gjør dette i det minste det klart at krangelen deres ikke tolereres.
