I Storbritannia (Storbritannia) brukes en kompromissavtale (alias forliksavtale) av arbeidsgivere som ønsker å si opp en ansatt og unngå mulige fremtidige rettslige skritt. For å være gyldig må en kompromissavtale være skriftlig, identifisere en gyldig 'relevant uavhengig rådgiver', identifisere mulige krav den ansatte har, og være signert av den ansatte etter å ha snakket med den relevante uavhengige rådgiveren. Hvis du er en arbeidsgiver som ønsker å utarbeide en kompromissavtale, må du forhandle frem gunstige, men rimelige vilkår, utarbeide avtalen i henhold til dine forhandlinger og utføre avtalen. Den billigste og raskeste måten å gjøre dette på er å lage avtalen selv.
Trinn
Del 1 av 3: Forhandling av avtalen
Trinn 1. Bestem om du har behov for å tilby en kompromissavtale
De vanligste årsakene til at du vil bruke en kompromissavtale inkluderer å fjerne en ansatt på grunn av feil oppførsel eller dårlig ytelse, unngå en juridisk utfordring til permittering (tilbakegang eller fullstendig opphør av visse ansattes aktiviteter), eller gjøre det lettere for seniorpersoner du vil gi slipp.
- I henhold til britisk lov er en kompromissavtale en av de eneste måtene en ansatt kan frafalle visse rettigheter i henhold til arbeidsrettighetsloven. Derfor, som arbeidsgiver, er din bruk av en kompromissavtale et kraftig verktøy for å unngå fremtidige juridiske krav. Uten en kan du forsvare deg mot nådeløse juridiske krav fra tidligere eller nåværende ansatte.
- Vurder å inngå en kompromissavtale hvis du tror at den ansatte kan ta deg til retten for å kreve urettferdig oppsigelse eller et annet relatert krav.
Trinn 2. Sørg for at forhandlingene utføres på en forutinntatt måte
Hvis forliksforhandlingene dine finner sted for å avgjøre en eksisterende tvist, kan diskusjonene foregå på en forutinntatt måte. Dette betyr at uttalelsene du kommer med i et ekte forsøk på å løse en eksisterende klage, ikke kan brukes mot deg i fremtidige rettssaker. Det er noen få unntak for svindel og utilbørlig påvirkning.
- Derfor, når disse prinsippene gjelder, kan du føle deg trygg på at dine krav og forslag ikke vil bli brukt mot deg hvis du ikke kan komme til enighet med din ansatte.
- Sørg for å oppgi i avtalen at eventuelle forhandlinger ble utført på en forutinntatt måte. Hvis du ikke gjør det, eller hvis en domstol ikke er enig i at de skal være det, kan påstandene og forslagene du kommer med bli brukt mot deg under saker for arbeidsrett.
Trinn 3. Fullfør vilkårene i avtalen din
Under forhandlinger, snakk med din ansatte og avgjør hvilke typer bestemmelser du vil inkludere i avtalen, og hvilke typer innrømmelser hver part vil gjøre. Fra arbeidsgivers perspektiv bør du være villig til å tilby følgende for å komme til enighet, spesielt hvis du føler at den ansatte har en sterk sak mot deg:
- Juridiske gebyrbidrag, som er vanlig praksis i disse avtalene. Dette tilbudet vil gi den ansatte beskjed om at du vil hjelpe dem med juridiske kostnader ved å innhente råd fra en relevant uavhengig rådgiver, som er lovpålagt.
- En ansettelsesreferanse, som også er vanlig praksis. Ved å gå med på å gi den ansatte en positiv referanse for fremtidige jobber, gjør du det mer sannsynlig at den ansatte inngår en kompromissavtale med deg.
Del 2 av 3: Utarbeidelse av avtalen
Trinn 1. Skissere avtalen
Den første delen av kompromissavtalen bør identifisere partene i avtalen, datoen avtalen ble inngått og de grunnleggende fakta rundt behovet for avtalen.
- Den første setningen bør inneholde navnene på begge parter og kan se slik ut: "Denne avtalen er ment å beskrive de avtalte vilkårene for oppsigelse av [ansattes navn] ansettelse med [ditt navn og/eller organisasjonens navn]."
- Den neste setningen vil inneholde datoen for avtalen, som kan se slik ut: "Denne avtalen inngås på [sett inn dag] dagen i [sett inn måned] [sett inn år]."
- Sørg for å inkludere et generelt sett med fakta som beskriver hva tvisten er. Dette vil sannsynligvis omfatte hvorfor du lar den ansatte gå og hvorfor den ansatte kan ha en tvist mot deg.
Trinn 2. Legg opp vilkårene for oppsigelse
Din første materielle klausul vil være oppsigelsesklausulen. Dette vil beskrive hvordan den ansatte skal slippes. Den bør inneholde datoen den ansatte vil bli sagt opp og hvordan den ansatte vil motta lønn og ytelser frem til oppsigelsesdatoen.
Du kan for eksempel si: "[Ansattes navn] ansettelsen som [stillingsbeskrivelse og navnet ditt eller organisasjonens navn] avsluttes på [oppsigelsesdato]. Den ansatte vil motta sin normale lønn og ytelser frem til oppsigelsen Dato."
Trinn 3. Identifiser de spesifikke ansattklagene knyttet til avtalen
Som det kreves av britisk lov, må din kompromissavtale identifisere de spesifikke klagene din ansatte har mot deg. Dette kan omfatte krav om permittering eller urettferdig oppsigelse.
- Hvis den ansatte ennå ikke har inngitt sak, kan du si: "Den ansatte mener at han/hun har krav på [urettmessig oppsigelse, oppsigelse osv.] Og har tatt dem opp uformelt før han inngikk avtalen."
- Hvis den ansatte allerede har inngitt en formell klage, kan du opplyse: "Den ansatte har anlagt søksmål i arbeidsdomstolen under saksnummeret [sett inn saksnummer] angående følgende klage [navngi klageemnet]. Disse klagene vil bli trukket tilbake innen syv dager etter datoen for avtalen."
Trinn 4. Inkluder en detaljert beskrivelse av betalingene og kompensasjonen som skal gjøres
Erstatningsbeløpet du velger å betale den ansatte er ikke fastsatt i lov. Du og din ansatte må komme til enighet om dette beløpet, og det beløpet bør inkluderes i avtalen. Generelt vil størrelsen på godtgjørelsen avhenge av ansettelsestiden, årsaken til at du sier opp den ansatte og din økonomiske situasjon. Når en avtale om beløpet som skal betales er oppnådd, inkluderer du følgende type språk:
"Uten noen erkjennelse av ansvar, godtar organisasjonen å betale følgende beløp til [ansattes navn] når denne avtalen blir signert og blir ubetinget. Summen av [skriv inn et beløp] vil bli betalt til [ansattes navn]. Summen ovenfor vil bli betalt innen [sett inn antall dager] dager etter mottak av denne Avtalen signert av den ansatte og sertifisert av den relevante uavhengige rådgiveren. Den ansatte godtar å tilbakebetale Organisasjonen summen ovenfor hvis den ansatte fortsetter eller starter en rettssak av denne typen spesifisert i denne avtalen."
Trinn 5. Spesifiser hvordan skatter skal betales
Vanligvis vil de første £ 30 000 som er betalt til den ansatte være skattefrie. Hvis du betaler en ansatt mer enn det, angir du eksplisitt i avtalen at alle skyldige skatter vil være ansattes ansvar.
For eksempel kan du si: "Betalingen i henhold til denne avtalen skal skattefri i henhold til kapittel 3 del 6 i loven om inntektsskatt (inntekt og pensjon) fra 2003. Eventuell kompensasjonssum under £ 30 000 vil betales skattefritt. For ethvert beløp over £ 30 000 vil den ansatte være ansvarlig for grunnrenteinntektsskatt på tallet over £ 30 000."
Trinn 6. Detaljer hvem som er ansvarlig for saksomkostninger
Det er vanlig praksis at du, arbeidsgiveren, betaler rimelige advokatkostnader slik at den ansatte kan rådføre seg med en relevant uavhengig rådgiver. Du bør godta å betale et bestemt beløp du synes er rimelig ut fra omstendighetene og kompleksiteten i avtalen. Hvis kostnadene overstiger beløpet du bidrar med, må du oppgi at ekstrakostnadene må betales av den ansatte.
Du bør oppgi: "Når det gjelder de juridiske kostnadene som [Sett inn ansattnavn] påløper ved å søke uavhengig juridisk rådgivning, vil organisasjonen, ved fremstilling av en passende mva -faktura, betale følgende sum inkludert moms som et bidrag til saksomkostninger, [Sett inn beløp, som vanligvis er mellom £ 250 og £ 350]."
Trinn 7. Krev konfidensialitet
Avtalen din bør kreve at den andre parten holder avtalevilkårene konfidensielle. Dette bør være nødvendig, slik at du kan forhandle fritt med andre ansatte om kompromissavtaler. Hvis andre ansatte vet hvor mye du betalte en ansatt, kan de be om de samme eller lignende vilkårene. I tillegg bør konfidensialitetsklausulen kreve at den ansatte er taus om sin tid hos deg.
- For eksempel kan konfidensialitetsklausulen hindre den ansatte i å komme med nedsettende uttalelser om deg. Din ansatt kan be deg om å love å ikke komme med og nedsettende uttalelser i retur.
- Taushetspliktens omfang kan utvides eller reduseres etter behov. For eksempel kan du la den ansatte snakke med menneskene nærmest dem (f.eks. Familie). Du kan også oppgi at arbeidsgiveren din kan snakke med fremtidige arbeidsgivere om forholdene rundt ansettelsen hos deg.
Trinn 8. Krev uavhengig juridisk rådgivning
Du må gi den ansatte beskjed om at han eller hun må snakke med en relevant uavhengig rådgiver. Dette bør gjøres klart et sted i avtalen din. Du kan for eksempel si: "Ansatt har avtalt at en relevant uavhengig rådgiver har gitt ansatte råd om avtalen slik loven krever."
Trinn 9. Gjenta at forhandlinger var uten fordommer
Selv om du bør godta dette før du begynner forhandlinger, bør det også inkluderes i avtalen din. Denne bestemmelsen vil sikre at påstandene og tilbudene du kommer med under forhandlinger ikke kan brukes mot deg i fremtidige behandlinger.
Avtalen din kan for eksempel si: "Før denne avtalen er undertegnet, er den uten fordommer og underlagt kontrakt, og kan ikke senere stole på av noen av partene hvis det ikke oppnås enighet."
Trinn 10. Utkast til kjeleplater
Hver avtale bør inneholde felles bestemmelser som vanligvis bare spiller inn hvis avtalen din blir utfordret i retten. Noen eksempler på disse bestemmelsene inkluderer:
- En klausul om delbarhet, som sier at hvis en bestemmelse i avtalen din er ugyldig, vil resten av avtalen fortsatt være i kraft.
- En hel avtaleklausul, som sier at avtalen er hele kontrakten og at den erstatter enhver avtale som er inngått før eller etter den.
- En jurisdiksjonsklausul, som angir hvilke lover som vil gjelde for avtalen din.
Trinn 11. Inkluder en signaturside
Den siste siden i avtalen din bør inneholde plass til signaturer. Ikke bare trenger du å la plass til signaturen din og dine ansattes signatur, du må også legge igjen plass til den ansattes relevante uavhengige rådgiver. Dette vil sikre at du overholder kravet om at den ansatte snakker med en rådgiver.
Trinn 12. Legg ved en referanse
Et vedlegg din ansatte kan insistere på er en positiv jobbrelatert referanse. Selv om medarbeideren din kan be om en referanse for å bli inkludert i avtalen, må referansen din alltid være sann, nøyaktig og rettferdig. Hvis det ikke er det, kan du være ansvarlig for feilaktig fremstilling.
Del 3 av 3: Gjennomføring av avtalen
Trinn 1. Kontroller at avtalen er skriftlig
For å være gyldig må en kompromissavtale være skriftlig. Etter at du har utarbeidet kompromissavtalen, må du derfor skrive den ut og tilby en medarbeider en papirkopi. Hvis du ikke har avtalen skriftlig, blir den ikke håndhevet.
Trinn 2. Sørg for at den ansatte kun signerer avtalen etter samråd med en relevant uavhengig rådgiver
En gyldig kompromissavtale må signeres av den ansatte. Imidlertid er den ansattes underskrift ikke tilstrekkelig med mindre han eller hun mottar råd fra en relevant uavhengig rådgiver. En kvalifisert rådgiver må være en advokat, advokat, sertifisert fagforening, representasjonsrådgiver eller en stipendiat ved Institutt for juridiske ledere ansatt i en advokats praksis.
For å sikre samsvar, sørg for at signaturen din har plass til den uavhengige rådgiverens signatur, og sørg for at signaturen er tilstede
Trinn 3. Lever pengene du skylder
Når avtalen er utført, må du betale medarbeideren det avtalte beløpet, vanligvis innen 7-21 dager. I tillegg til ethvert kompromittert beløp, må du betale medarbeideren alt du skylder i henhold til arbeidskontrakten. Du kan for eksempel skyldige de ansatte bonuser eller provisjoner, pensjoner eller medisinsk og livsforsikring. Disse beløpene blir vanligvis betalt separat (i vanlige lønnsperioder) fra kompromissavtalene.
Trinn 4. Forsvare deg mot eventuelle ytterligere krav den ansatte fremsetter
Noen krav kan ikke fravikes ved en kompromissavtale. Derfor, selv om du inngår en gyldig kompromissavtale med en ansatt, kan du fremdeles stå overfor krav om kontraktsbrudd, personskade eller påløpte pensjonsrettigheter.
- Kontraktsbrudd kan oppstå hvis du bryter kompromissavtalen (f.eks. Hvis du ikke betaler det avtalte beløpet).
- Et personskadekrav kan oppstå for enhver skade som oppstår etter at du har inngått kompromissavtalen. Du kan ikke bli saksøkt for noen skade den ansatte visste om da kompromissavtalen ble inngått.
- Et krav om opptjente pensjonsrettigheter kan oppstå hvis du ikke betaler den ansatte et beløp som han / hun skal betale i henhold til pensjonsordningen.
